どうも、さばっちょです。
私は現役の転職コンサルタントとしてこれまで1000社以上の企業に訪問し、300名以上の転職支援実績があります。
今回は中途採用を行っている企業から特に問い合わせの多い中途入社社員の受け入れに関するオススメな方法について記載しています。
「中途入社社員を同時期に複数名受け入れするが、どのような対応をすれば良いかわからない」
「中途入社社員が早期退職せず、活躍してくれるために最適な受け入れ方法が知りたい」
など、中途入社社員の受け入れでお困りの方に少しでもお役に立てればと思います。
内定条件通知のタイミングで採用理由と期待している点について丁寧に伝える
面接が合格となり、内定条件通知を連絡する際に、改めて今回採用するに至った理由と入社後の期待について丁寧に伝えましょう。
丁寧に伝えることで、入社前のモチベーションの向上に繋がり、入社後の活躍にも大きな影響を与えることができます。
また、伝えた内容は配属先の組織メンバーにも共有し、組織全体で迎え入れる環境を整えておくことが重要です。
歴史・沿革、経営方針、経営理念など会社の理解に繋がる研修を実施する
創業から現在に至るまでの会社の歴史・沿革や経営方針、経営理念など、会社に対して理解が深まる研修の実施は中途入社社員のエンゲージメントを高める上で非常に重要です。
特に会社の歴史・沿革に関しては、できる限り経営者や経営層に近い方が研修を実施した方がより大きな影響を与えることができます。
また、職種毎に分けて研修をお考えの場合、全職種一斉に実施した方が、将来的なコミュニケーションコストを削減することができるのでオススメです。
上司や人事担当との定期面談（1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月）を実施する
定期面談は実施している会社も多いかと思いますが、目的を意識して実施することが大切です。
上司との定期面談の目的・メリット
中途入社社員は、目標と現状の評価について具体的に理解しておきたいというニーズがあります。よって、定期面談では目標と現状について定量データだけでなく定性データも用いながらお互いに相違のない共通の認識となるまでしっかりと行いましょう。
面談の頻度に関しては、入社後1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月のスパンで行うと認識のズレがなくなるため、モチベーションダウンを未然に防ぎやすくオススメです。
尚、目標と現状評価に関するフィードバックを曖昧にしていると、「自分はこんなに頑張っているのに全く評価されない」という不満に繋がり、最悪の場合離職にも繋がりますので、注意してください。
人事との定期面談の目的・メリット
上司との面談の他に、人事担当とも定期面談を行うことをオススメします。
人事面談では業務に関する悩みの他に、プライベートの悩みなど上司に相談しにくい悩みを事前にキャッチしフォローすることができるので、早期離職を防ぐことに繋がります。
メンター制度を設ける
上司や人事にも相談しにくい悩みを解消するには、メンター制度を利用すると効果的です。
違う職場の年次の近い社員を設定することで、より効果的なガス抜きになるでしょう。
ただし、会社に対してネガティブな社員を設定すると逆効果となります。人選には気をつけてください。
同期会を設ける
同時期に入社した社員の絆を深めるために、同期会を形成することをオススメします。
困ったときにこそ同期の存在ほど心強いものはありません。
会社が費用を負担して飲み会など企画しましょう。
最後に…会社全体で中途入社社員を迎え入れる気持ちが大切
ここまで中途入社社員の受け入れ方法について具体的に記載してきましたが、何よりも大切なのは、会社全体で中途入社社員を受け入れる姿勢を持っていることであると思います。
一生懸命考えて準備していれば、必ず想いは伝わりますし、「この会社で頑張ろう」というエンゲージメントに繋がります。
中途入社社員の受け入れを良い機会と捉え、より良い会社運営に繋げていきましょう。
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